Podle Gallupu přichází čas "odpojených" manažerů

Když byste se zeptali 20 CEO's jaká je jejich strategie na příští dva roky, rozhodně tam bude AI. Když jsem byl na konci minulého roku na konferenci jedné středně velké technologické firmy, kde prezentoval CEO strategii firmy na další tři roky, tak z 20 slajdů byla AI na 13 z nich. "Lidi" jenom na jednom. Z těch 20 CEO's budou mít maximálně dva z nich jako prioritní strategický investice do lidí. U těch zbylých ve strategii moc lidi a jejich rozvoj nenajdete, ale AI rozhodně ano. Dokonce jsem zažil CEO's kteří místo aby se radili se svým týmem, tak se radí s chatGPT a pak "AI" závěry často ani neupravené předkládají jako strategické iniciativy.

Nemám nic proti tomu. AI je skvělým pomocníkem. Excelentní rozhodnutí jsou ještě přesnější díky AI. Debaty týmů nad novými byznys modely jsou obohacené o vhledy, které AI přineslo jako další člen týmu. Já sám jsem nyní v kurzu od Filipa Dřímalky FAIL 2026 a je to sakra skvělý a mám díky tomu vyřešeno mnoho problémů, ale pořad jsou pro mě na prvním místě lidi a to jak se v COCUMA cítí. S jakým nastavením chodí domů za dětmi a partnery.

Sám si mnoho mých činností bez AI už nedokážu představit. Ale...

Gallup identifikoval, kde engagement klesá nejrychleji. Není to u řadových zaměstnanců, tam jsou výsledky celkem konzistanetní, ale je to v případě  manažerských rolí.

Od roku 2022 klesl engagement manažerů o 9 procentních bodů. Za posledních dvanáct měsíců o pět bodů z 27 % na 22 %. Ženy manažerky: sedm bodů dolů za jediný rok. Manažeři pod 35 let: pět procentních bodů.

Historicky měli manažeři „engagement premium" to znamená, že byli rozhodně angažovanější než lidé, které vedli. Tento stav, možná výhoda dnes podle Gallupu mizí. Manažeři jsou dnes stejně neangažovaní jako jejich týmy.

To není abstraktní statistika. To je zpráva o tom, že lidi, kteří mají dnes ve svém "popisu práce" vytvářet angažované týmy a angažovanost udržovat, sami nejsou angažovaní. Lead by example? Kdo tedy předává kulturu, a drajvuje angažovanost? Odpověď je: nikdo

Gallup pojmenoval aktuální éru „Great Detachment" (Velké odpojení). Není to Great Resignation jako před pár lety. To znamená, že lidé neodcházejí. Je to horší, protože ve firmách zůstávají, ale mentálně jsou pryč.

Na pracovním trhu klesá ochota zaměstnanců ke změně a klesá podle Gallupu výrazně i optimismus. Zaměstnanci vědí, že teď není dobrá chvíle odejít. Ale to neznamená, že jsou spokojení. Znamená to, že jsou uvězněni.

A co se děje s těmi, kdo zůstávají? Pouze 33 % zaměstnanců globálně říká, že se jim skutečně v práci „daří" a že v ní prospívají. Každý pátý zaměstnanec zažívá osamělost. Stres a smutek jsou dokonce nad úrovní před pandemií covidu.

A tohle nejsou čísla z průzkumu spokojenosti. To jsou čísla, která popisují stav lidí, kteří tráví třetinu svého bdělého života v práci.

Dá se říct, že číslo nízké fluktuace dnes vůbec nevypovídá nic o tom jak zdravá je firma uvnitř. Možná naopak, možná by nízká fluktuace měla HR manažery/ky znepokojovat. Víte co je její příčinou? Víte jak se vaši lidi dnes cítí?

Pro nás, kteří pracujeme v české a středoevropské realitě, je toto číslo alarmující.

Evropa má 13 % angažovaných zaměstnanců. Po páté za sebou má nejhorší výsledek ze všech světových regionů. Dokonce o dva body níže než v roce 2011.

Česká republika v reportu samostatně nefiguruje, ale s vysokou pravděpodobností se pohybujeme blízko evropského průměru nebo pod ním.

Na druhé straně existují výjimky, které ukazují, že to nejde o nějaký fatální geografický determinismus. Albánie je na čísle 32 %, Rumunsko 31 %, Švédsko 25 %. Litva vzrostla od pandemie o 16 bodů a Dánsko a Slovinsko jsou na svých historických maximech.

Spíš by nás mělo zajímat co mají společného tyto výjimky? Co dělají jinak firmy v těchto zemích? Podle Gallupu je to vědomá práce s firemní kulturou a prostředím. Ne jako další HR aktivita, ale jako strategická priorita vedení.

Jon Clifton, CEO Gallup, k výsledkům napsal: „Businesses are investing heavily in AI, but the results are not showing up in the bottom line. Gallup's data points to an answer the corporate world has largely ignored: the manager."

Přeloženo: Podniky investují do umělé inteligence značné prostředky, ale výsledky se neprojevují na konečném zisku. Údaje společnosti Gallup poukazují na odpověď, kterou podnikatelský svět dosud z velké části přehlížel: manažer.

Gallup to dokazuje daty: Ve firmě, kde manažer aktivně podporuje AI, ji pravidelně využívá 79 % zaměstnanců. V těch firmách, kde manažer AI nepodporuje: 46 %. Stejná technologie, stejný moment, rozdíl je v angažovanosti manažera. Výsledek se liší o třetinu. Mimochodem za AI si můžete dosadit, třeba týmovou spolupráci, nebo kulturu otevřenosti. Prostě vše ve firmě stojí a padá s angažovanými manažery. A angažovaný manažer přestává existovat.

Tenhle paradox a data z Gallupu zatím nikdo nebere moc vážně. 

Firmy vidí fluktuaci. Vidí produktivitu. Vidí výsledky AI pilotů. Sledují metriky, které jim říkají, co chtějí slyšet. Množství práce, kterou nikdo před tím nestíhal udělat, ušetřené mzdové náklady, konečně se povede ta digitalizace.

Co ale nevidí? Manažera, který přestává fungovat a čelí víc a víc vlastnímu i světovému tlaku. Tiché odpojování zaměstnanců, kteří zůstávají jen proto, že nemají kam jít, nárůst konzumace antidepresiv. (Podle OECD; psychiatři označují manažery jako nejvíce ohroženou skupinu na pracovním trhu. Firmy mezitím řeší, jestli dát zaměstnancům stůl na čtyři nebo pět dní v týdnu a myslí si, že to je rozhodnutí o kultuře firmy. Kultura není projekt HR. Je to způsob, jak firma funguje každý den včetně toho na jaké detaily se zaměřujeme.

Gallup ji měří od roku 2009 a výsledky jsou konzistentní: engagement je lokální, ne globální. Angažovanost a psychická pohoda lidí nevznikne z firemní strategie, kde si jí „nařídíte". Vzniká, a vždy tomu tak bylo, ze vztahu lidí uvnitř firmy a nejvíce jí ovlivňuje kvalita vztahu s přímým nadřízeným. Firma, která neinvestuje do rozvoje měkkých dovedností svých manažerů, tedy do jejich schopnosti vést lidi, dávat zpětnou vazbu, budovat důvěru, zajímat se o výsledek týmu, tak vsadila na špatnou kartu. AI se všichni doučí nakonec doma, ale je otázka, co s těmi dovednostmi? Ty musí umět někdo převést do výsledků a každodenního standardu. Ideálně angažovaný management a následně týmy, které manažeři vedou. 

Investice do AI bez investice do lidí, kteří AI využívají, je jako koupit nejlepší Porsche a nechat za volantem vyšťavenýho řidiče, kterýho to fakt nebaví. A druhá, důležitější palčivá otázka zní - máte angažované manažery? Chtějí to dělat s vámi? Chtějí investovat svůj čas a energii do vaší firmy? Mají pořád ještě sílu? 

Gallup Q12 klíčový měřící nástroj Gallupu identifikuje chování, které odděluje angažované týmy od průměru. Nejde o benefity ani o platy. Jde o věci, které stojí manažera čas, pozornost, ale ne peníze:

Zaměstnanci vědí, co se od nich očekává. Zní triviálně že? V praxi to nesplňuje valná většina firem. Jasná očekávání jsou základem psychologického bezpečí: vím, na čem jsem. To myslím potřebuje i vaše manželka/manžel i vaše děti.

Manažer v posledních sedmi dnech ocenil dobrou práci. Nikoli na výročním hodnocení, ale minulý týden. V PLG (Ticketportál, GoOut), kde jsme minulý měsíc natáčeli profil měli "ocenění" jako klíčový nástroj týmové kultury.

Zaměstnanec má v práci někoho, koho považuje za přítele. Google to nezjišťoval jako bonmot, ale zjišťoval to jako prediktor výkonu. Sociální vazby v týmu jsou výkonnostní proměnná. Pokud podporujete přátelskou atmosféru, kde mohou vznikat přítelství, tak se vám tým odmění vyšší angažovaností.

A na závěr, to klíčové v kontextu Gallup 2026: Manažer se v posledním roce bavil se zaměstnancem o jeho rozvoji. Ne o KPI, výkonu, cílech, ale o tom, kam chce jít, kam směřovat kariéru. Ptá se, jak jeho podřízený sám nad sebou přemýšlí a dává mu najevo, že ho to zajímá, a že jej podporuje.  

Firmy v top kvartilu Gallupova měření jsou o 23 % ziskovější, mají o 18 % vyšší produktivitu a až o 43 % nižší fluktuaci. Návratnost investice do psychologického bezpečí je 230 % na každý vložený dolar. (na koruny to Gallup neměří) 

Tohle nejsou soft skills. To jsou čísla.