Článok
Exponenciální myšlení a budoucnost recruitingu
Hlavní myšlenkou mé přednášky „The Future of Sourcing“, která byla součástí „Trendforum Recruiting“ v Kolíně nad Rýnem (21. září 2017), byla představa možnosti, v níž by se většina dnes využívaných nezávislých aplikací, pokročilých nástrojů na vyhledávání zdrojů a HRtech aplikací stala součástí „obrovské univerzální platformy“ (platforem dokonce může být několik). Ta by byla uživatelsky natolik přívětivá, že KDOKOLIV, kdo bude potřebovat přijmout zaměstnance a bude mít k platformě přístup, bude moct jedním kliknutím na svém mobilním telefonu procházet databázi a hledat potenciální kandidáty, a to bez pomoci kohokoli dalšího. To znamená, že každý manažer nebo i obyčejný uživatel může vyhledávat nové lidi úplně sám. Náboráři se stanou minulostí.
Každý uživatel může hledat nové lidi úplně sám
Své závěry jsem založila na vlastním přesvědčení, pochopení konkrétní problematiky oboru a sledování aktuálních trendů. Jsem členkou dvou facebookových skupin; jedna se zajímá o vyhledávání talentů a druhá o HRtech v Izraeli. Lidé, kteří se chtěli do těchto skupin přidat, kladli otázky, s jakými jsem se nikdy předtím nesetkala. Zdá se, že tyto nečekané dotazy předpovídají, co se bude dít v budoucnu. Moderní nástroje pro vyhledávání lidí, jako jsou Hiretual, AmazingHiring a ARYA, inteligentní náboroví chatboti, další HR technologie a aplikace založené na umělé inteligenci můj názor potvrdili.
Diskutovala jsem o tom s některými svými kolegy (tímto chci poděkovat Moshiku Raccahovi za to, že moje „předtuchy“ pojmenoval!). Kromě těchto poznatků jsem však neměla žádné další podklady, a nemohla jsem tedy nijak zformulovat nebo „dokázat“ to, co jsem tvrdila. Neměla jsem k dispozici ani žádné dostupné vědecké modely, na něž bych své domněnky mohla aplikovat.
„6Ds of Exponentials“ v náborovém prostředí
Nicméně když jsem si pročítala stránky Singularity University, narazila jsem na model, který by mohl být aplikovatelný na moje předpovědi. Jmenuje se „6Ds of Exponentials“ a jedná se o framework, jenž vysvětluje exponenciální vývoj digitálních technologií a může nám pomoct s identifikací a odhadem trendů.
Těch šest „D“ znamená: digitalizovaný, deceptivní (klamný), disruptivní (průlomový), demokratizovaný, demonetizovaný a dematerializovaný. Překvapilo mě, že tento model mohu na svoje prognózy aplikovat ve všech bodech.
Digitalizovaný – „Znamená, že něco můžeme převést do digitální formy.“ Vidíme, že manuální procesy, jako je vyhledávání lidí, jsou postupně automatizovány a digitalizovány. Například nástroje typu ARYA automatizují celý proces vyhledávání lidí. A chytří chatboti jako Mya, Wendy, Stanley vše posouvají na další úroveň.
Deceptivní – „Znamená ranou fázi exponenciálního růstu a těžko se identifikuje. Technologie se vyvíjí, ale ještě není využívána v takovém měřítku.“ – V tomto bodě se právě nacházíme. Mnozí moji kolegové, ale i já sama jsme frustrováni z toho, že recruitment natolik zaostává, i když máme k dispozici spoustu možností připravených k implementaci. Ve společnosti TRU v Tel Avivu jsem zmínila, že míra implementace HRtech aplikací je extrémně nízká, přestože existuje obrovské množství různých technologií.
Disruptivní – „Technologie dosáhnou kritického bodu, začnou mít velký dopad na okolí, přesahují předchozí paradigma jak v efektivitě, tak v ceně.“ Podle mě tohle bude další fáze. Až budou naše nástroje pro nábor schopny dosáhnout přesných a cílených výsledků a až se přebytek HRtech aplikací seskupí do univerzální platformy, kde budeme moci získat kompletní profil kandidáta jedním kliknutím, bude to veliký průlom.
Dematerializovaný – „Věci, které bývaly velké a neskladné, se nám teď vejdou do kapsy nebo cloudového úložiště.“ Já mluvím o dematerializaci v personálních agenturách, u headhunterů a náborářů jako o automatizaci všech procesů tak, že s nimi můžeme pracovat i z mobilu.
Demonetizovaný – „Náklady na software jsou výrazně nižší než výroba samotného fyzického produktu.“ a demokratizovaný – „Produkty, služby a informace, které byly dříve dostupné jen v bohatých zemích, výzkumných laboratořích či společnostech, jsou stále dostupnější pro rostoucí procento populace.“ Pro mě tato fáze znamená, že se univerzální platformy stanou dostupnými pro každého. Bude to tak jednoduché jako vygooglit si nového zaměstnance.
Pokud přemýšlíme nad budoucností, která bude založena na pokročilých technologiích, musíme začít přemýšlet exponenciálně. Nemůžeme jít lineární cestou. Lineární myšlení už nelze aplikovat, protože brání pochopení budoucnosti a toho, kam náš obor směřuje.
Na druhou stranu nemůžeme ignorovat různé problémy, jako jsou věci, o kterých ještě nic nevíme nebo které nemůžeme očekávat, budoucnost odvětví podobných tomu našemu, regulace, etické otázky, otázky soukromí, problematika „černých skříněk“ umělé inteligence a mnoho dalších. To vše může moje předpovědi pozměnit.
Když mluvíme o budoucnosti recruitingu, musíme se naučit přemýšlet exponenciálně
Ve svém facebookovém příspěvku jsem zmínila, že se nám podle mého soudu budoucnost vlastně spíše jen děje, a ptala jsem se, jestli by někteří z nás neměli začít mluvit o tom, jakou budoucnost recruitingu vlastně chceme a co musíme udělat pro to, abychom na ni byli připraveni. Už nemůžeme strkat hlavy do písku jako pštrosi a bát se, že nám roboti seberou práci. Nesmíme se bavit o tom, jestli nás nahradí roboti, protože se tak zkrátka stane. Musíme se bavit o tom, jestli takovou budoucnost chceme. A pokud se nám zdá, že s tím „nemůžeme nic dělat“, pak se na to musíme připravit, jak profesionálně, tak osobně.
O autorce: Karen Azulai (everythingsourcing.com) je úspěšná globální náborářka, mezinárodní lektorka, nadšenec HRTechu a technologií budoucnosti.
